Estudo diagnóstico de qualidade de vida no trabalho

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE E ECONOMIA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS LINHA DE FORMAÇAO EM ADMINISTRAÇAO DE EMPRESAS GABRIELA SOUZA DA CUNHA ESTUDO DIAGNOSTICO DE QUA IDADE DE VIDA NO TRABALHO NA AGIPLAN SERVIÇOS FINANCEIROS ar 109 to view nut*ge Porto Alegre Junho 2010 PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO GRANDE DO SUL FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE ECONOMIA CURSO DE ADMINISTRAÇAO DE EMPRESAS da PUCRS pelo conhecimento transmitido; Aos colegas de sala de aula pelo companheirismo e disponibilidade; Ao meu irmão Mateus e minha cunhada Daniela, pela mizade, carinho, apoio e incentivo durante esta jornada; Enfim, a todos os amigos e familiares, pelo carinho, colaboração, compreensão e incentivo em todas as fases desta jornada. RESUMO O PRESENTE TRABALHO FOI ELABORADO COM O INTUITO DE INVESTIGAR O GRAU DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA MATRIZ DA EMPRESA AGIPLAN SERVIÇOS FINANCEIROS A PARTIR DE UMA PESQUISA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT.

PARA O DESENVOLVIMENTO DESTE FOI REALIZADA UMA REVISÃO DA LITERATURA COM BASE EM TEORIAS ADMINISTRATIVAS QUE POSSAM AUXILIAR NO ENTENDIMENTO DO TEMA E, TAMBÉM, DEMONSTRARA IMPORTÂNCIA DAS EMPRESAS TRABALHAREM AS AÇÕES ESTRATÉGICAS QUE CONTRIBUEM PARA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DOS COLABORADORES. FORAM ESTUDADOS AUTORES DE ADMINISTRAÇAO DE RECURSOS HUMANOS, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. A SITUAÇAO PROBLEMATICA E, TAMBÉM O OBJETIVO DO ESTUDO BUSCARAM RESPONDER AO SEGUINTE QUESTIONAMENTO: QUAL É o GRAU DE SATISFAÇÃO E IMPORTÂNCIA DOS FUNCIONÁRIOS DA MATRIZ DA AGIPLAN SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

PARA ATINGIR O OBJETIVO GERAL, FORAM SEGUINTES OBJETIVOS ESTATÍSTICAS, COM TABULAÇÃO EM EXCEL, JUNTAMENTE COM A APRECIAÇAO DO CONTEUDO DAS ENTREVISTAS, O QUE POSSIBILITOU O LEVANTAMENTO DE HIPÓTESES. A PARTIR DA ANALISE DOS DADOS FOI POSSIVEL OBSERVAR QUE HA UM ELEVADO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS, DESTA FORMA FORAM SUGERIDAS POUCAS RECOMENDAÇÕES. AS VARIÁVEIS QUE APRESENTARAM UM GRAU DA SATISFAÇÃO ABAIXO DA MÉDIA FORAM Às RELACIONADAS A QUESTÕES SALARIAIS E JORNADA DE TRABALHO. PARA ESTAS FORAM RECOMENDADAS ALGUMAS AÇÕES, COMO UMA READEQUAÇÃO DO NIVEL SALARIAL DOS FUNCIONARIOS, COM UMA POLITICA SALARIAL JUSTA DE ACORDO COM A FUNÇÃO DE CADA UM E, UMA REESTRUTURAÇAO DOS SETORES, A PARTIR DE

UMA ANÁLISE DO VOLUME DE TRABALHO, PARA QUE OS FUNCIONÁRIOS NÃO PRECISEM FAZER HORA EXTRA PARA CUMPRIR AS METAS E PRAZOS ESTABELECIDOS PELA DIREÇAO DA EMPRESA Palavras-chave: Recursos Humanos, Comportamento Organizacional, Qualidade de Vida no Trabalho. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 13 2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DO SEU AMBIENTE 15 2. 1 HISTORICO 15 2. 2 FICHA TÉCNICA 16 2. 3 NEGÓCIO 16 2. 4 MISSÃO 16 2. 5 VALORE-S 16 2. 6 OBJETIVOS DA ORGA avaliação do Clima Organizacional 33 6. 4 CULTURA ORGANIZACIONAL 35 6. 4. 1 Funções e componentes da cultura organizacional 36 6. 4. Fatores que influenciam a cultura organizacional 37 6. 4. Administrando a cultura organizaciona138 6. 44 Relações entre clima e cultura organizacionais 39 6. 5 MOTIVAÇAO ao 6. 5. 1 Teorias sobre motivaçã041 6. 5. 2 Motivação e satisfação no trabalh046 6. 6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 47 6. 6. 1 0 fator humano como diferenciador de competitividade 48 6. 6. 2 Qualidade e participação 49 6. 6. 3 Participação e Qualidade de Vida no Trabalho 50 6. 6. 4 Impactos na Gestão dos Recursos Humanos51 7 MÉTODO 53 7. 1 DELINEAMENTO DA PESQUISA 54 7. 2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO-ALV054 . 3 COLETA DE DADOS 55 7. 4 ANÁLISE DE DADOS56 8 ANÁLISE DOS DADOS57 8. 1 REMUNERAÇÃO ADEQUADA 57 8. 1. 1 satisfaçao 58 8. 1. Importância 58 8. 1. 3 consolidaçao 58 8. 2 SALÁRIOS (EQUIDADE INTERNA) 59 8. 2. 1 satisfaçao 59 8. 2. 2 Importância 60 8. 2. 3 Consolidação 50 8. 3 SALÁRIOS (EQUIDADE EXTERNA) 61 8. 3. 1 Satisfação 61 8. 3. 2 Importância 61 8. 3. 3 Consolidação 62 8. 4 ASSISTÊNCIA MÉDIC AUTONOMIA 72 8. 11. 1 73 8. 11. 2 Importância 73 8. 11 Consolidação 73 8. 12 HABILIDADE 74 8. 12. 1 Satisfação 74 8. 12. 2 Importância 75 8. 12. 3 Consolidação 75 8. 3 IDENTIFICAÇAO COM A TAREFA 76 8. 13. 1 Satisfação 76 8. 13. 2 Importância 76 8. 13. 3 Consolidação 76 8. 14 SIGNIFICADO DA TAREFA 77 8. 14. 1 satisfaçao 77 8. 14. 2 Importância 78 8. 14. consolidaçao 78 8. 15 CRIATIVIDADE 79 8. 15. 1 satisfaçao 79 8. 15. 2 Importância 79 8. 15. 3 consolidaçao 79 8. 16 CARREIRA 80 8. 15. 1 Satisfação 80 8. 16. 2 Importância 80 8. 16. 3 Consolidação 81 8. 17 CRESCIMENTO PESSOAL 81 8. 17. 1 Satisfação 82 8. 17. 2 Importância 82 8. 17. 3 Consolidação 82 8. 18 SEGURANÇA DE EMPREGO 83 8. 18. 1 Satisfação 83 8. 18. 2 Importância 83 8. 18. Consolidação 84 8. 19 IGUALDADE DE OPORTUNIDADE 85 8. 19. 1 satisfaça085 8. 19. 2 Importância 85 8. 19. 3 consolidaçao 85 Consolidação 99 8. 29 TRABALHO BALANCEADO 100 8. 29. 1 Satisfação 100 829. 2 Importância 100 8. 29. 3 consolidaçao 100 8. 0 HORÁRIO DE TRABALHO 101 8. 30. 1 satisfaçao 101 8. 30. 2 Importância 101 8. 30. 3 consolidaçao 102 8. 31 IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA 102 8. 31. 1 satisfaçao 103 8. 31. 2 Importância 103 8. 31. 3 consolidação 103 8. 32 RESPONSABILIDADE SOCIAL (DA EMPRESA) 104 832. 1 Satisfação 104 8. 32. 2 Importância 105 8. 32. 3 Consolidação 105 . 33 RESPONSABILIDADE SOCIAL (PELOS SERVIÇOS) 106 8. 33. 1 Satisfação 106 8. 33. 2 Importância 106 8. 33. 3 Consolidação 106 8. 34 RESPONSABILIDADE SOCIAL (PELOS EMPREGADOS)107 8. 34. 1 satisfaçao 107 8. 342 Importância 1 08 834. 3 consolidaçao 108 8. 35 ÍNDICE DE SATISFAÇÃO GERAL – ISG109 8. 6 ANALISE DAS ENTREVISTAS 110 9 RECOMENDAÇOES 113 10 CONCLUSAO 115 REFERÊNCIAS 118 APÊNDICE A- DADOS DE IDENTIFICAÇÃO 119 APCNDICEB-QUESTIONÁRIO 121 APÊNDICE C- ROTEIRO A COM GERENTEI 25 funcionários. Nunca as empresas valorizaram tanto o trabalho humano diante desses processos. Hoje, o principal foco está em gerenciar pessoas, oferecendo um ambiente saudável, motivador e com qualidade de vida, em que buscam a lealdade e a produtividade no serviço. As estratégias corporativas que se desenvolvem no ambiente de trabalho refletem no nível de satisfação das pessoas, pois contribuem para a mudança do comportamento dos trabalhadores.

Consequentemente, questões sobre a qualidade de vida dos funcionários também sofrem com o impacto dessas mudanças, tornando-se assim uma grande preocupação para os empresários e gestores e, especialmente, para a área de Recursos Humanos, já que buscam assegurar as condlçbes propícias ? realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nela trabalham. A qualidade de vida está relacionada a algumas dimensões que envolvem especificamente o grau de satisfação da equipe, ou seja, a estrutura da organização, que afeta o sentimento das pessoas, quando a mesma volta-se para as restrições em relação ao trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos.

O grau de satisfação é o indicador da qualidade de Vlda dos membros da empresa, em relação a dlferentes oncepções referentes à cultura ou realidade da organização, resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. Nesse caso, a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é considerada um fator importante para as empresas, pois esta intimamente relacionada com o grau de satisfação dos integrantes da organização. A qualidade de vida se eleva e se traduz em relações de contentamento, animação, interesse e colaboração, quando há um grau de satisfação positivo entre os membros.

Portanto, torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização, já que é poss[vel melhorar a quali te de trabalho, de organização, já que é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, de vida das pessoas e, por conseguinte, a qualidade dos serviços prestados pela empresa. A atual gestão das empresas busca o equilíbrio em suas dinâmicas de relações, tendo como principal determinante para esse equilíbrio a identificação e o envolvimento das pessoas no processo de rabalho. A organização experimenta o desafio permanente de providenciar condições facilitadoras de desempenho, assegurando a consecução dos seus objetivos e atendendo às necessidades mais significativas dos indivíduos.

A empresa Agiplan Serviços Financeiros apresenta dificuldades em relação a satisfação dos colaboradores, muitas vezes, pelo fato de não ter conhecimento dos pontos negatlvos que podem proporcionar baixo índice de satisfação, causando problemas em relação à Qualidade de Vida no Trabalho, desmotivação e conflitos. Em virtude disso, esse trabalho analisa o grau e satisfação dos funcionários da empresa Agiplan Serviços Financeiros sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, com base em estudos e teorias administrativas que possam auxiliar no entendimento do tema e, também, demonstrar a importância das empresas trabalharem as ações estratégicas que contribuem para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. abril de 1999, a partir da idéia de suprir as necessidades do mercado de uma empresa ética e sólida no ramo de serviços financeiros. Hoje, conta com plataformas e lojas nos pnncpais estados do Brasil. Em 2005, passou a ser nomeada

Agiplan Serviços Financeiros, nome oriundo da junção das palavras AGILIDADE e PLANEJAMENTO, ambos os fatores preponderantes no momento da decisão do cliente em contrair um financiamento. No mercado do Rio Grande do Sul, foram abertas lojas para atendimento ao público em Porto Alegre, Caxias do Sul, Canoas, Santa Maria e Rio Grande. A Agiplan começou a explorar novos mercados a nível nacional abrindo sua primeira plataforma no estado de Pernambuco, vislumbrando a oportunidade de expandir sua carteira de clientes. Consolidada a participação no mercado de Pernambuco, foi aberta a plataforma no estado o Rio de Janeiro, alavancando a estratégia de aumentar sua participação em âmbito nacional.

A partir dessa estratégia, outras plataformas e lojas foram abertas nas cidades de Florianópolis (SC), Salvador (BA), Brasília (DE), Feira de Santana (BA), Natal (RN), Curitiba (PR), Belo Horizonte (MG), São Paulo (SP), João Pessoa (PB), Campo Grande (MS), Fortaleza (CE), Manaus (AM) e Cuiabá As conquistas prosseguiram em 2007, tendo em vista a parceria com o Banco BMC-Bradesco teve início o Projeto Sinergia. Assim, em São Paulo, contando com postos de atendimento nas agências do Banco Bradesco, a empresa teve eu apogeu. Outras cidades deram continuidade a esta parceria, como Salvador, gelo Horizonte, Rio de Janeiro, Curitiba e Porto Alegre. Em novembro de 2007, como um projeto piloto, iniciou suas atlvidades na Central de Vendas, localizada na cidade de Curitiba. Em 2008, devido ao sucesso em Curitiba, foram abertas mais Centrais de Vendas em Brasília, Salvador, Porto Alegre e São Paulo. Essas Centrais tem como objetivo ser uma grande ferramenta de ação de vendas a nível nacional, visando a venda interna.

Dessa forma, foc e, a empresa trabalha visando a venda interna. Dessa forma, focada na qualidade, a mpresa trabalha todos os dias para proporcionar o acesso a crédito a milhares de brasileiros. 2. 2 FICHA TÉCNICA Razão Social: Agiplan Serviços Financeiros Ltda. CNPJ: 07249. 846/0001-09 Endereço: Rua Uruguai, 277 – 140 andar, Centro – Porto Alegre/RS 2. 3 NEGÓCIO Credibilidade em financiamentos e empréstimos consignados. 2. 4 MISSAO Promover o acesso ao crédito a todos brasileiros, sem distinção de renda ou classe social. 2. 5 VALORES • Transparência nas informações passadas aos clientes; • Solidez; • gom relacionamento com arceiros• • Ética; PAGF log

Leave a Reply:

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *