Estudo de caso gestão de pessoas por competências e planejamento estratégico: um estudo sobre fatores de correlação

Em março de 2008, foi publicado na Revista Eletrônica Lato Sensu, o artigo sobre Gestão de Pessoas por competências e planejamento estratégico, sobre a autoria de Paulo Sérgio donato e Raquel Dorigan de Matos. O artigo relata um estudo de caso e pretende analisar a correlação entre a gestão de pessoas por competências e o planejamento estratégico em uma empresa de confecção, em Irati, Paraná.

OF4 Swip to view next page O artigo traz uma vis planejamento estrat oes e gestão de pessoas breve explicação sob explana competência disso, há uma peamento das competências, trazendo detalhes sobre a implantação da gestão e pessoas por competências, a metodologia do inventário comportamental, bem como as etapas para a construção do inventário e a identificação das competências dos colaboradores.

Em seguida, existe uma explicação de qual foi a metodologia adotada e o relato do estudo de caso, em que existe a descrição da empresa e os procedimentos realizados, por fim, temos a consideração final dos autores face ao exposto, relatando o resultado do estudo da organização.

A nova perspectiva organizacional valoriza o individuo e remete as organizações a repensar a gestão de pessoas, considerando os recursos humanos um dos maiores ativos das ara se administrar esses recursos deve-se agregar valor tanto para a empresa quanto para os colaboradores, portanto, gerenciar pessoas estrategicamente é formar uma harmonia entre o planejamento estratégico da organização e os objetivos pessoais dos Indivíduos que nela trabalham.

Então, é Importante considerar as competências organizacionais e conhecer o perfil de cada colaborador para se traçar uma estratégia de recursos humanos, visando atingir as metas pessoais e organizacionais.

Em meados de 1985, surge a era da administração estratégica de recursos humanos marcada pela introdução dos rimeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações, dessa forma, administrar estrategicamente o RH significa analisar profundamente o potencial e talento que possam estar escondidos nos colaboradores, uma das técnicas adotadas por essa abordagem é a identificação das competências que os trabalhadores já possuem e se estas atendem as necessidades da organização na função que executam.

O planejamento estratégico nas organizações tem como objetivo o desenvolvimento de soluções a médio e longo prazo, considerando o constante processo evolutivo e as exigências ais especificas dos consumidores, deve-se identificar, também, as ameaças e oportunidades e os pontos fortes e fracos da organização.

O planejamento deve ser desenvolvido em etapas, considerando tendências futuras considerando tendências futuras e os recursos disponíveis por elas no momento, a primeira etapa é a dimensão que são os propósitos abordados, após suas identificações elaboram-se os objetivos que serão o segundo passo, considerando o fator tempo que passaram de 10 para 5 ou 3 anos, que é a etapa final.

Para garantir um planejamento estratégico bem desenvolvido eve-se considerar quatro princípios norteadores: missão, visão, crenças e valores. Gestão de pessoas por competências é encarada como uma filosofia para se encontrar talentos nas empresas, dessa maneira, as organizações norteam as ações das pessoas na intenção de se estabelecer uma ação eficaz, atingindo metas e objetivos traçados.

Uma das funções da gestão de pessoas por competências é identificar os talentos que a empresa já possui e utilizá-los de maneira racional, proporcionando melhor desempenho e, por conseqüência, atingimento de objetivos pessoais e organizacionais, ao realizar o cruzamento das ompetências dos colaboradores e das funções, se houver gap, deve-se traçar um plano de treinamento e capacitação.

O estudo de caso do artigo estudado é de uma empresa de confecção, do Paraná, esta possui uma matriz e 2 filiais, a clientela é fixa e bem definida, o preço é justo e de boa qualidade, o estudo de caso foi realizado em abril e maio de 2007. Primeiramente, Identificaram-se as competên 3 estudo de caso foi realizado em abril e malo de 2007.

Primeiramente, identificaram-se as competências organizacionais (missão, visão, crenças e valores) e aplicaram questionários ré-elaborados, com todos trabalhadores, para identificar os indicadores de competências comportamentais, em seguida, foram atribuídos pesos para cada competência identificada. Forma analisadas quatro funções da organização: vendedor, gerente de vendas, gerente de cobrança e gerente financeiro, forma auto-avaliados, avaliados por seus superiores e diretores.

Por fim, relatou-se que através dos dados coletados na empresa, as competências não são as mesmas para todas as funções, porém houve uma competência comum para todos os que foram analisados, inclusive com mesmo peso, que foi o oco em organização. Concluindo, sugere-se um programa de treinamento e desenvolvimento, principalmente para as funções: vendedor, gerente de cobrança e gerente financeiro.

Finalmente, o artigo é muito claro e conciso, cumprindo com seu objetivo, primeiramente, fornece uma nivelação de conteúdo de maneira simples, o que é muito bom, pois torna mais acessível a compreensão e análise do leitor. Acredito que a conclusão poderia ser mais elaborada, fazendo paralelos com o campo teórico, anteriormente exposto e não apenas a leitura dos gráficos finais do estudo de caso. 4DF4

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