Motivação

A Importância da Aplicação das Teorias de Motivação nos Recursos Humanos das Organizações RESUMO Este artigo mostra que a única possibilidade de fazer com que uma organização alcance seus objetivos, plenamente, é motivando as pessoas que nela trabalham; os recursos humanos com suas habilidades são os principais responsáveis pelo desempenho de qualquer instituição seja ela qual for, filantrópica ou não. O problema é como lidar com as pessoas e motivá-las, já que as pessoas são diferentes umas das outras e a motivação das pesso do gestor dedicação contínuo.

Não existe fórmula 100% eficaz entender plenament p esso laborioso e É preciso procurar teorias de motivação, conhecer multo bem as necessidades dos colaboradores e tentar aplicar essas teorias em conjunto na prática, de acordo com os objetivos organizacionais e das necessidades de seus colaboradores. Palavras-chave: Motivação, Necessidades, Comportamento, Objetivo organizacional. Introdução A globalização, o desenvolvimento tecnológico, a transformação da sociedade mutante mostram que a capacidade de sobrevivência das empresas depende forte e diretamente das habilidades e características das pessoas que nelas trabalham.

São as pessoas que pensam, nterpretam, raciocinam, tomam decisões e agem dentro das acontecer? Motivando as pessoas! Porém, como fazer? Até hoje nao se sabe a fórmula certa para motivar as pessoas. Como parceiro da organização, em troca de recompensa financeira, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada.

Os fatores que podem fazer com que os parceiros da organização fiquem motivados são complexos, e às vezes, não funcionam isoladamente sendo necessário integrá-los, mas uma das ferramentas otivadora mais importante para criar e sustentar a motivação nos recursos humanos das organizações são os tipos de benefícios oferecidos junto com a remuneração fixa, lembrando que, não somente a recompensa financeira fixa e variável, faz com que os recursos humanos das organizações fiquem motivados, mas sim oportunidades de crescimento, desafios, reconhecimento, afeto e outros fatores mais, que lhes façam sentirem satisfeitos, acolhidos, seguros e reconhecidos. Assim, se dedicarão ao máximo para a organização em que trabalham. É preciso estar continuamente revendo as políticas de benefícios, rescimento profissional e, quando for possiVel e tiver, a participação nos lucros (P. L. ), fazendo com que executem suas tarefas com eficiência e eficácia.

De agora em diante, mediante pesquisa (revisão da literatura), poderemos conhecer nas teorias de motivação, os tipos de fatores que podem levar um indivíduo a ficar motivado, dependendo da fase da vida em que se encont 20F Ig criando e sustentando a motivação nos recursos humanos das organlzaçoes. Revisão da Literatura Para uma empresa que quer prosperar, as pessoas nao podem trabalhar como verdadeiros burocratas, alienados no trabalho, sem vibrarem e em mesmo discutirem. Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Torná-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente para alcançar os objetivos propostos. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita de seus colaboradores. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve.

O nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo; percebe-se que cada pessoa já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias otivações, sendo importante, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional. Motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover. Éo desejo de exercer altos niVeis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

Os três elementos fundamentais da definição de motivação segundo Chiavenato (2005) ão: objetivos organizacionais esfor o e necessidades individuais. Quando uma pessoa está 30F Ig tenta dar o melhor de si em seu trabalho. Contudo, altos niVeis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável, a menos que seja canalizado na direção que possa beneficiar a organização. Assim, devemos considerar a direção do esforço tanto quanto a sua intensidade. O esforço bem direcionado e consistente com o objetivo organizacional a alcançar, é o tipo de esforço que se deseja. Finalmente, a motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais.

Se ão houvesse necessidades individuais, multo provavelmente não estaríamos falando sobre motivação humana. Podemos dizer que funcionários motivados estão sempre em estado de tensão. Para reduzir essa tensão, eles exercem esforço. E esperam alcançar algo. Quanto maior a tensão, maior o nível de esforço. Se é direcionado e bem-sucedido, ele conduz à satisfação da necessidade e a tensão é reduzida. Como estamos interessados no comportamento de trabalho, essa redução da tensão deve ser direcionada simultaneamente para os objetivos organizacionais e para os objetivos individuais. É imprescindível que os equisitos das necessidades individuais da pessoa sejam compatíveis e consistentes com os objetivos organizacionais.

Quando existe congruência entre os objetivos organizacionais e objetivos individuais, as pessoas se dispõem a exercer elevados níveis de esforço para atender aos Interesses da organização e, simultaneamente, atender aos seus próprios interesses. Muitos funcionários passam muito tem o conversando com seus amigos no local e no horário de AGE 4 OF Ig representa um alto nivel de esforço pessoal, mas totalmente improdutivo para a organização. por outro lado, um funcionário que omente pensa em alcançar as metas do seu trabalho também estará aplicando um esforço pessoal, mas totalmente improdutivo para seus próprios interesses. No primeiro caso, a organização perde, no segundo, o funcionário perde. As teorias da motivação citadas neste artigo, “Teorias da necessidade e Teorias do estabelecimento de objetivos”, podem ser classificadas em duas abordagens diferentes.

De um lado, as teorias de conteúdo que se relacionam principalmente com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que envolve um indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento e proporcionam uma visão geral das ecessidades humanas ajudando o administrador a entender o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades. Na realidade, são teorias estáticas e descritivas. De outro lado, estão as teorias de processo, que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, e que influenciam o seu comportamento. Vista por uma perspectiva, a motivação tem a ver com a direção, intensidade e persistência de um comportamento ao longo do tempo.

A direção refere-se à escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de omportamentos possíveis. Por exemplo, um funcionário pode decidir ir ao trabalho em um determinado dia, em vez de ligar para a empresa dizendo estar doente e fazer alguma outra coisa, como assistir à televisão, fazer OF Ig intensidade se refere ao esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa. Se a um funcionário é dada a tarefa de varrer o chão, ele pode empenhar um grande esforço varrendo com força e rapidamente ou não querer se esforçar, varrendo vagarosamente. A persistência diz respeito ao contínuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo.

Funcionários podem fazer horas xtras para concluir tarefas que eles estejam motivados a completar. Vista por outra perspectiva, a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, ou seja, a motivação resulta dos desejos, necessidades ou vontades. Algumas pessoas são altamente motivadas a ganhar dinheiro e presume- se que esse alto grau de motivação pode afetar o comportamento para tal aquisição. Muitos fatores motivam as pessoas ao trabalho. A necessidade de ganhar dinheiro, com certeza, é um deles. Porém, existem outros que podem ser tangíveis, como benefícios, ou intangíveis, como o senso de realização.

As teorias de motivação explicam por que as pessoas se empenham no trabalho, além de outros tipos de comportamento relacionados que não envolvem o desempenho. As teorias de motivação, no trabalho, normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam os recursos humanos a realizarem suas tarefas melhor do que os outros. Dependendo da situação, essas teorias podem prever as escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas. Presumindo-se que os indiv[duos tenham as h essárias e que os 6 OF Ig altos graus de motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho. As teorias apresentadas a seguir abordam a motivação dos funcionários a partir de perspectivas diferentes.

Mesmo que estas várias teorias vejam a motivação a partir de perspectivas diferentes, elas não necessariamente levam a previsões diferentes sobre o comportamento. Partes dessas teorias podem ser complementares e tem havido um grande esforço para integrar características de algumas delas. Agora, vamos analisar as teorias da motivação detalhadamente. Teorias de Conteúdo da Motivação Teoria da Necessidade As teorias da necessidade entendem a motivação como resultante dos desejos pessoais por determinadas coisas. Considera-se que as necessidades podem ser diferentes tanto para a mesma pessoa ao longo do tempo quanto entre pessoas diferentes.

A teoria da hierarquia das necessidades, por exemplo, se preocupa com as variações nas necessidades interiores dos indivíduos ao longo do tempo. As teorias da necessidade contribuem para a compreensão da motivação para o trabalho ao mostrar como as recompensas que as pessoas esperam dele podem variar. Teoria da Hierarquia das Necessidades A teoria da hierarquia das necessidades (Maslow, 1943) afirma que a satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental o indivíduo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as neces o à sobrevivência, como Ig como as relacionadas a abrigo e proteção.

No terceiro nível, estão as necessidades sociais, que incluem amor, afeição e relacionamento com outras pessoas. O quarto nivel é o da necessidade de estima, que envolve o respeito a si próprio e aos outros. Finalmente, temos a auto-realização, que Maslow (1943), nao definiu com precisão. Esse nível se refere à satisfação dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual, ou, como firmou Maslow (1943), “o desejo de ser… tudo o que se é capaz de ser (Maslow, 1943). Segundo Maslow (1943), para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades, e quando não são satisfeitos, o nivel mais baixo irá prevalecer.

Assim, uma pessoa faminta não se preocuparia com o perigo e talvez se arriscasse a roubar comida, mesmo sabendo que a punição por roubo é severa. Uma pessoa com sua necessidade de segurança não satisfeita, não estaria preocupada em ir a uma festa e se divertir com os amigos. Maslow (1943) reconheceu, contudo, que pode haver exceções para esta hierarquia e que certos indivíduos podem considerar algumas necessidades mais altas como mais importantes que as de nível mais baixo. Além disso, vários Indivíduos nas sociedades ocidentais têm os quatro primeiros níveis de necessidades satisfeitos e talvez jamais venham a experimentar a privação de uma ou mais delas, especialmente as de alimentação. Dessa forma, as necessidades básicas não são motivadoras.

Esta teoria aluda a focar a 8 OF portância de se satisfazer trabalho e o primeiro passo para se motivar uma pessoa é onhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando, para poder satisfazer aquela necessidade ou carência especifica. Teoria dos Dois Fatores A teoria dos dois fatores (ou teoria da motivação-higiene) de Herzberg ( 1968), afirma que a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de recompensas externas ou das condições de trabalho. As necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas categorias – as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades físicas, e as que são relacionadas a um nível mais elevado, habilidade única dos humanos para o rescimento psicológico.

Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores de higiene ou insatisfacentes que estão associados com o contexto do trabalho, ou seja, com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho e incluem salário, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e relações com o superior, com os companheiros de trabalho e com os subordinados, políticas e diretrizes da organização. Esses fatores de entorno estão relacionados às fontes de insatisfação no trabalho. A Insatisfação está ligada mais com o mbiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de motivação ou satisfacentes e estão relacionados com o conteúdo do trabalho e incluem realização pessoal, reconhecimento, com as fontes de satisfação no trabalho.

De acordo com Herzberg (1968), a forma de motivar os funcionários é oferecer níveis apropriados de fatores de motivação, uma vez que fatores de higiene não promovem a motivação, não importa o quanto eles sejam favoráveis. Além disso, Herzberg (1968), rgumenta que a satisfação e a insatisfação no trabalho são estruturas separadas e sem relação entre si, em vez de extremos opostos no mesmo contínuo. Fatores motivacionais podem levar à satisfação, mas a sua ausência leva apenas à falta de satisfação, não à insatisfação. Os fatores de higiene podem levar a insatisfação, porém, em seu melhor grau, eles podem produzir apenas a falta de insatisfação e não a satisfação.

Teorias de Processo da Motivação Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram erificar como o comportamento é ativado, como é dirigido, como é mantido e como termina. Teoria do Estabelecimento de Objetivos Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcan ar. Teoria do Reforço 0 DF 19

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